银行做的是积土成山、集腋成裘、积滴成海的生意，靠的是诚信，自然需要时常打点维护那些大客户。殷媛喜酒知礼仪，人又长得漂亮，行为放得开，又有小叔子的后台，即便如此，天天不落桌的应酬也有些告饶，有时脉搏跳的快，喝完酒吃不下饭，身体透支，便提出集团营销法，以主管市长及分管的系统单位为目标，实行一揽子营销战术，果然奏效，可以一次营销几个、十几个乃至更多客户。她又提出订制礼品，便于收藏转送于人一举多得的高品位礼品，银盘银杯银壶套装银制品，很受客户欢迎。
嫩水银行业务发展需要招聘新员工，吴为亲自出试题并担任主考。他的试题路子也独特，他说责任比能力更重要，关键要测出人的品性和责任心。
笔试时，他让人力资源部一位年轻的经理作为应聘对象坐在考场里答题，要求他在答题的过程中，举手提出问题，我的笔坏了，谁有多余的笔？考场上当卧底的人提出笔坏了时，马上有个年轻姑娘举手示意道，我这里有。任通这时走过去，在她卷子上写上，你已经被录取了。
面试时，考官随便在考场地面上显眼处丢下一团纸条，先后有四个考生进来，视若无睹。第五个进来的是一个小伙子，一进门看到那团纸条，便哈下腰捡起来扔到废纸篓里，走过来在答辩席坐下来。
吴为告诉他，你去把你刚扔进纸篓里的那张纸条拣出来看看就出去吧。那位考生感觉莫名其妙，只好起身先去纸篓里拿到那张纸条，打开一看脸上顿时露出兴奋异常的样子，竟然转身向主考官鞠了一躬道，谢谢您！原来那张纸条上写着的几个字竟然是，你被录取了。
为了发现善于打开局面的人才，对中层干部采取的考核方式也别具一格。把考核对象划分若干组，每五人一组，分到几个房间里，早8点进去，没有题目，不设组长，也没有考核人员在场，又没有纪律限制，只提一个要求，中午到点交卷。用这种方式考核受试者的组织能力。
一天中午吴为出去应酬回到行里。在走廊里碰到殷媛，殷媛道，看把你忙的，又出去应酬了，天天抓业绩把大家搞得象指标的奴隶，个个象疯了一样，又搞什么接管式审计，弄得人人自危，担心什么时候检查到自己头上。挺正常的人变得有些神经兮兮的，你就不会搞点别的。
一句话提醒了他，他还暗笑，怎么和娇妹说出同样的话。他进了办公室。把几个等着的人一一打发走了，然后坐在那里沉思了一会儿。殷媛说的是当今职场共性，能不能避免暴娇妹那样的悲剧重演，别把大家搞成指标奴。不要让大家整日提醒吊胆的，对待员工象对待罪犯一样。从计划经济体制下过来的人，都体验到那种软懒散。陷入低效负效的工作状态中，人情网、攀比心把大家缠绕的焦头烂额。现在进入市场经济，突出业绩第一，绩效分配拉开差距，挣脱了人情网、攀比心的束缚，不养庸人懒人拉帮结伙调皮捣蛋的人，是职场上出现的一种进步状态，但也带来了一些负面效应，业绩考核、合规检查，把大家搞的身心疲惫，有些人心理承受能力已经到了极限，哪怕再增添上一根头发丝的重量就会精神崩溃，特别是收入差距拉大，酝酿着消极抵触情绪。反思这些年国内结构调整的经验教训，有些行业在裁员问题上吃够了苦头，不宜再采用裁员的方式，必须立足于就地消化转化提升。业绩尽管上去了，也失去了一些什么。能不能创造一种崭新的职场生态环境，让人们体面地、愉快的工作和生活，人人有机会提升自己，人人有机会作出体面的选择。
吴为曾经与秋芳议论过，在乐业初级版的基础上有了升级版，现在是不是可以当一张牌打出去，效果会怎样。
吴为忙中偷闲喜欢自己一个人静静地坐在办公室的沙发上沉思，渐渐地成为一种享受，同事们知道他坐在那里是在思考，即便有事只要不是急事，就不便打扰，等他坐到办公桌旁时再进去。这天，他坐在那里联系员工行为出现的一些变化，想象着职场也是一种生态，用生态学的视角来考察职场，慢慢理出一个头绪，一是职场原生态适合生长、传播什么样的思想观念和行为方式；二是通过人们有意识有计划地选择引进、植入某些思想、理念并获得有效传播，发展为有生命力的行为方式；三是职场生态具有的整体性和复杂性，某种思想观念的形成、植入、传播及效果对特定组织群体结构的整体条件表现出依赖性，是众多因素综合起作用的结果；四是开放性，有人说，优秀银行的首选标准是开放的企业文化和广泛的纵向与横向交流相结合，职场生态通过创造一种开放交流的氛围，有助于先进思想行为的生成、植入和传播，并发挥出良好的效益。
吴为进一步推想，衡量职场生态建设状况有四个标准，一是能够浓缩和凝聚体现时代要求和行业特色的职场精神，提供职场人成长通道、实现价值最大化的不竭精神动能，普遍建立良好职业发展预期，使职场人普遍富有激情并充满活力；二是能够保证职场业绩指标持续提升，表现出富有竞争力的效能；三是搭建成职场人的精神家园；四是稳定性，能够使职场多重矛盾在相应的层级上得到合理调适化解转化升华。现代职场是充满竞争的场所，要达到这样的建设标准，是极富挑战性的事情，要求职场生态环境的决策者、建设者表现出高水平的智慧和人文情怀。
他又想到国家大气候。古人说的好，不谋万世不足谋一时，不谋全局不足谋一域。创新职场生态环境，需要对时代的背景有一个清醒的理解和把握。现在国家进入了后改革时代，也就是我国用了二十几年的时间，已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的转型，后改革时代的重点应放在如何实现财富的合理配置和共享、提高国民自身的素质、实现人的全面发展和提升。后改革时代，应更加突出体现对人的合法生存发展权力和利益诉求的理解和尊重。着重于通过人的全面自由发展和人的素质的全面提高，实现财富的合理配置，来解决发展的动力和稳定问题，而不是简单地重复改革时期特别是改革攻坚时期的撤并机构、裁减人员的老路，实质涉及到对发展的价值和目的如何定位、如何评价的问题。这样做，以过去旧眼光看，似乎是保护、迁就了职场上的落后成分，其实不然，通过营造关心人、理解人、尊重人的富有温馨人情味的职场生态环境，更有助于形成先进更先进、后进赶先进的职场行为态势。后改革时代将意味着在持续三十多年经济持续高增长的基础上。迎来文化建设新**、文化大提升的新时代。
他又想到嫩水银行的实际，它是在多家信用社基础上联合组建而成，原来隶属于多家管理机构，是各单位大办三产创收年代的产物，各家单位只当副业来管理，并没有认真经营，自然缺乏统一规范，人员杂、资产不良率高、风险大。根据监管的要求进行合并重组，经过几年来的资产重组、股份制改造、裁减冗员、人力资源提升项目等一系列积极有效的积累。使员工开始调整和重新建立职业生涯预期，展现出昂扬向上的精神风貌。银行性质、功能发生实质性变化，反映到银行经营观念、员工职场行为，陆续生成、积累起新的特征。逐渐形成一个新的生态整体。随着规范力度加大，收入差距拉开，岗位竞争越来越激烈，员工行为也呈现越来越复杂的局面。围绕乐业与厌业、规范与违规等。想象到结构大调整出现那么多的掉队人牺牲品。不禁眼中蓄满泪水。
单纯抓业绩抓收入搞福利并不能自然而然解决员工行为问题，应该在文化方面着力。特别是嫩水银行人员成分杂，缺少先天积淀的文化根基。这也许正是建设新文化的合适平台，只要内容合适方法得当，植入什么反而更容易接受什么、生长什么，没有根深蒂固的排他反应；员工队伍比较年轻，容易接受新东西，上进心强。经过这样一番思考，他坐在电脑旁一气呵成“关于以打造乐业文化为中心，创新嫩水银行职场生态环境的意见”，通过内部网发给班子成员、部门经理和几位有思想的员工，请先酝酿再开会。
看到吴为的意见后，他们陆续来到他的办公室谈论想法，有不同意见的，有提出完善思路的，也有怀疑的，搞这个能有多大作用，毕竟不像抓指标那样立竿见影。还有反对的。第一个站出来反对的却是殷媛，她说，这个东西讲出去会引起员工反感，他们会说，你们收入那么高，当然会乐业了，你们要拿我们这些工资，还能乐得起来？现在年轻人张罗结婚买房子压的喘不过气来，中年人上有老下有小，老的有病孩子面临高考压力，整天愁眉不展，行里指标考核，压力更大，又抓什么合规经营，搞不好把人送进去。还有比这难听的呢。一天从上班到下班，能找出几件高兴的事，还乐业呢。
这时郝汉来看吴为，听了听大家唠的是这个话题，也插话道，我也听到行里对你讲的东西有些议论，很多人原来非常佩服你，但听了你的乐业教育后，说你怎么变了，给领导当枪使，员工收入那么低还乐业呢，能乐得起来么。我看你还讲要发扬阿q精神，早就被鲁迅批的体无完肤，怒其不争哀其不幸，早有定论，现在搬出来还要发扬光大，那不是愚弄人么，要人们面对那么多不合理的丑恶的**的，不要反对，要忍气吞声，你看吧，你要再讲出去大家不骂你才怪呢。
丰智也走进来，皱着眉头道，你那里有些好东西，但我一看有些象宗教类的教条一样，大家听了看了会有什么反应，感到不好把握。
不过，看到材料的人，大都觉得很新鲜，没有听到过，不管怎么样抱着试试看的态度。也有的感觉实行起来会很好。
任通就说，我刚看到这个材料时也有大家那些感觉，但看来看去，渐渐顺过来了，感觉越来越好些了，可能大家没有细看细品。(未完待续。。)